事业单位可以在外赚劳务费吗,长沙事业单位劳务派遣工资待遇
1、事业单位可以在外赚劳务费吗
法律分析：不允许。违反国家规定，从事、参与营利性活动或者兼任职务领取报酬的给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分法律依据：《事业单位工作人员处分暂行规定》 第十八条 有下列行为之一的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：（一）贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款的；（二）利用工作之便为本人或者他人谋取不正当利益的；（三）在公务活动或者工作中接受礼金、各种有价证券、支付凭证的；（四）利用知悉或者掌握的内幕信息谋取利益的；（五）用公款旅游或者变相用公款旅游的；（六）违反国家规定，从事、参与营利性活动或者兼任职务领取报酬的；（七）其他违反廉洁从业纪律的行为。 有前款第（一）项规定行为的，给予记过以上处分。
2、长沙事业单位劳务派遣工资待遇
年收入10万元左右含五险一金。 招聘条件，具有中华人民共和国国籍，遵纪中华人民共和国宪法和法律，具有良好的品行和职业道德，身体健康，具备岗位所需条件，以下人员不得报考，
1、长沙经开区在职员工的配偶、子女、兄弟姐妹、子女的配偶，
2、因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员，
3、在各类公开招考中被认定有考试舞弊、弄虚作假等严重违反考试录用纪律行为的人员，
4、法律法规规定不得录用为机关事业单位工作人员的其他情形人员。
3、事业单位长期聘用人员转劳务派遣合理吗？
首先说，劳务派遣只是一种用工模式，国家出台这种模式的初心是良好的，当年也是为了解决国企和事业单位工资总额和定员不够的问题，实行劳务派遣制，不算你的人，不算你的工资总额，让你可以补充人员，有其他渠道发钱。但是，劳务派遣制被一些歪嘴和尚念歪了经呀。 劳务派遣毫无疑问属于暴利行业。这个“暴利”是相对它的投入产出的，因为它几乎没有成本，只要赚钱就是利润，总额不一定多大，但利润率极高。比如，夫妻俩开个小劳务公司，就替关系户企业招招劳务工，一年投入10万元，如果利润是100万元，你说这个算不算“暴利”？外行人看热闹，内行人看门道。 劳务派遣制是舶来品，大约在上个世纪九十年代才引入，在2000年以后蓬勃发展，迅速蔓延。企业用人就招聘，为什么还要找个中介公司（劳务公司）多此一举呢？主要有三个原因： 一是用人单位基本都是体制内企业和事业单位。这些单位的特点是实行定员定岗定编定资，最关键的是工资总额制，用人企业或单位一年发多少工资，这是上级核定的。比如，大海公司一年只给你核定100人、1千万元工资总额。用人单位使用劳务工，人不是单位的人，发工资都走工资总额，而是从劳务费。绕开了这个管理障碍，当然这是上级“妥协”的结果。 二是躲避风险的需要。2000年以后，安全和工伤风险越来越大，让企业难以承受。我们在网上经常看到哪里出事故了，都是临时工（一般多为劳务工）干的。安全事故的统计，不算用人单位的，工伤也不是用人单位的，可以省去很多考核、处罚和麻烦。 三是没有人事管理的麻烦。如果是用人单位的“人”（合同制员工和编制人员），生老病死都要管理，还要照顾各种福利，正式工不便于辞退，管理起来不顺手。聘用劳务工，劳务工是劳务公司的人，用人单位只用他的劳务，不管他的“人”，省心省力。 四是省钱。大道理不写了，用人单位的正式合同制员工和编制人员，工资高、社保高、福利高，综合人工成本很高。使用劳务工，许多支出并不是劳动法强制支出，能省则省。比如，工资只是正式工的三分之一到五分之一，做不到同工同酬。社保，可以按照最低标准缴，住房公积金和其他福利，则是没有的。这样能省很多人工成本。 从以上情况，可以看出，用人单位是愿意用劳务工的。那么，劳务公司为何是暴利呢？再来看劳务公司是怎么运转的？ 一是，用人单位把劳务费（含工资、社保、管理费以及计提的应得福利费），从财务劳务费科目中支出给劳务公司。劳务公司按照约定的工资发放。这里面的水就比较深，劳务公司通过压低工资、少缴社保、扣罚工资等手段多赚钱，不展开说了。 二是，劳务公司就是一个“皮包公司”，只是管管人事档案、发发工资，其他什么也干不了。只养几个工作人员就够了。劳务工都派遣到用人单位工作，劳务公司都不见面，也不管他们的培训发展，不对他们成长操心，省去很多成本。
4、事业单位长期聘用人员转劳务派遣合理吗？
首先说，劳务派遣只是一种用工模式，国家出台这种模式的初心是良好的，当年也是为了解决国企和事业单位工资总额和定员不够的问题，实行劳务派遣制，不算你的人，不算你的工资总额，让你可以补充人员，有其他渠道发钱。但是，劳务派遣制被一些歪嘴和尚念歪了经呀。 劳务派遣毫无疑问属于暴利行业。这个“暴利”是相对它的投入产出的，因为它几乎没有成本，只要赚钱就是利润，总额不一定多大，但利润率极高。比如，夫妻俩开个小劳务公司，就替关系户企业招招劳务工，一年投入10万元，如果利润是100万元，你说这个算不算“暴利”？外行人看热闹，内行人看门道。 劳务派遣制是舶来品，大约在上个世纪九十年代才引入，在2000年以后蓬勃发展，迅速蔓延。企业用人就招聘，为什么还要找个中介公司（劳务公司）多此一举呢？主要有三个原因： 一是用人单位基本都是体制内企业和事业单位。这些单位的特点是实行定员定岗定编定资，最关键的是工资总额制，用人企业或单位一年发多少工资，这是上级核定的。比如，大海公司一年只给你核定100人、1千万元工资总额。用人单位使用劳务工，人不是单位的人，发工资都走工资总额，而是从劳务费。绕开了这个管理障碍，当然这是上级“妥协”的结果。 二是躲避风险的需要。2000年以后，安全和工伤风险越来越大，让企业难以承受。我们在网上经常看到哪里出事故了，都是临时工（一般多为劳务工）干的。安全事故的统计，不算用人单位的，工伤也不是用人单位的，可以省去很多考核、处罚和麻烦。 三是没有人事管理的麻烦。如果是用人单位的“人”（合同制员工和编制人员），生老病死都要管理，还要照顾各种福利，正式工不便于辞退，管理起来不顺手。聘用劳务工，劳务工是劳务公司的人，用人单位只用他的劳务，不管他的“人”，省心省力。 四是省钱。大道理不写了，用人单位的正式合同制员工和编制人员，工资高、社保高、福利高，综合人工成本很高。使用劳务工，许多支出并不是劳动法强制支出，能省则省。比如，工资只是正式工的三分之一到五分之一，做不到同工同酬。社保，可以按照最低标准缴，住房公积金和其他福利，则是没有的。这样能省很多人工成本。 从以上情况，可以看出，用人单位是愿意用劳务工的。那么，劳务公司为何是暴利呢？再来看劳务公司是怎么运转的？ 一是，用人单位把劳务费（含工资、社保、管理费以及计提的应得福利费），从财务劳务费科目中支出给劳务公司。劳务公司按照约定的工资发放。这里面的水就比较深，劳务公司通过压低工资、少缴社保、扣罚工资等手段多赚钱，不展开说了。 二是，劳务公司就是一个“皮包公司”，只是管管人事档案、发发工资，其他什么也干不了。只养几个工作人员就够了。劳务工都派遣到用人单位工作，劳务公司都不见面，也不管他们的培训发展，不对他们成长操心，省去很多成本。
5、事业单位人事处分条例 第十八条 第六款：
授课属于一次性劳务报酬，不在此列。这规定指的是长期兼职。比如你们单位的一把手挂了别的协会的理事长，并按月领取工资，这就不行。
6、76岁老人为事业单位打更十年整应为劳动合同关系还是劳务合同关系？
当然是劳动关系 劳动关系与劳务关系的区别 一、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别 劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。 二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别 劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。 三、当事人之间在隶属关系方面的区别 处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。 四、当事人之间在承担义务方面的区别 劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。 五、用人单位对当事人在管理方面的区别 用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。 在支付报酬方面的区别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。 当劳动关系与劳务关系交叉时的处理： 根据劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》指出：派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持者劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
